Възможно ли е работник или служител да бъде заставен да се имунизира, за да отпадне изискването за носене на маски на работното място?
Условия за отпадане на носенето на маски
Със заповед на министъра на здравеопазването, считано от 16 юни 2021г. се създаде възможност в малки работни колективи до 7 души да отпадне изискването за носене на предпазни маски. За да се случи това, е необходимо едновременно изпълнение на следните условия:
- всички работници или служители да имат завършен имунизационен курс срещу COVID-19, доказан с цифров сертификат за поставена ваксина; или да са преболедували заболяването, доказано с предписание за задължителна домашна изолация, издадено от компетентните здравни органи,
- да е изминал определен период след датата на сертификата или предписанието за изолация;
- работодателят, респективно органът по назначаване или собственикът на обекта с обществено предназначение да преценят, че допускат в даден обект работещите да не носят предпазни маски.
Какво би било справедливото разрешение, в случаите, при които само един от работниците в даден трудов колектив няма доказан имунитет срещу COVID-19, но и не желае да си постави ваксина?
Доколкото преболедуването на вируса е обстоятелство, чието настъпване не зависи от човешката воля, но имунизирането е малко или повече повлияно от свободните действия на всяко физическо лице, възниква въпросът доколко е оправдано работникът да отказва да си постави ваксина и има ли право работодателят да го застави с определени действия да направи това, включително като го отстрани от заеманата длъжност. В конфликт се намират правото на работника на труд, съчетано с правото му на физическа неприкосновеност, както и съответното право на работодателя-физическо лице или управляващите предприятието на работодателя-юридическо лице, респективно правото на останалите работници или служители от колектива на здраве, психическо и физическо спокойствие.
Възможни действия на работодателите
За да прекратят трудовото правоотношение на лицата без доказан имунитет, работодателите биха могли да приемат като допълнително изискване за заемане на длъжност в управляваното от тях предприятие наличието на обстоятелствата, посочени в заповедта на здравния министър. В този случай се поставят въпросите за наличието или липсата на дискриминационни условия за заемане на определена длъжност, както и за недобросъвестното и шиканиозно въвеждане на изисквания към дадена трудова характеристика с цел прекратяване на действието на конкретен индивидуален трудов договор.
Работодателят може да въведе изискването да бъде доказано наличието на имунитет към COVID-19 като част от правилника за вътрешния трудов ред. Отново е спорно основанието на подобна мярка, тъй като е спорно дали такова изискване би могло да се възприеме за част от условията и изискванията при осъществяване на трудовата дейност. При осъществяване на тази хипотеза, работодателят би могъл да санкционира работника за неспазването на правилника за вътрешния трудов ред. Средство за защита на работника е да оспорва заповедта на работодателя, с която му се налага наказание.
Най-накрая, работодателят би могъл да прекрати трудовото правоотношение с работника, който не отговаря на изискванията за преболедуване или имунизация срещу COVID-19, като се мотивира с някое от основанията по Кодекса на труда. Когато същинската причина е свързана с нежеланието на работника да се ваксинира, това обстоятелство би могло да бъде доказано в съдебно производство по оспорване на законността на уволнението.
Баланс на интереси
Неизпълнението на предпоставките за работа без предпазна маска за лице съгласно заповедта на Министъра на здравеопазването, не влече друга последица освен продължаващото действие на изискването всички, работещи в закрити обекти с обществено предназначение, да носят предпазни маски. По своето действие и интензитет това задължение не може да представлява такъв физически дискомфорт за останалите, че да оправдае изключването на неимунизирания работник от трудовия колектив. Така или иначе, в случаите, когато е установена физическа непоносимост на определено лице към предпазните маски, и сега се допуска то да не носи такива.
Правото на „хората с имунитет” на здраве не е засегнато от свободния избор на „човека без имунитет” да не си поставя ваксина срещу коронавирус. Неудобството от носене на предпазна маска за лице не оправдава ограничаването на „човека без имунитет” от конституционното му право на труд и произтичащите от него финансова независимост и в крайна сметка право на достоен живот.
Не е оправдано и справедливо работодателите пряко или косвено да задължават своите работници или служители да си поставят ваксина срещу COVID-19, както и да ги отстраняват от работа при една или друга формална предпоставка поради факта, че не отговарят на изискванията за работа в затворени помещения без предпазни маски съгласно заповедта на министъра на здравеопазването.
От друга страна, работодателите биха могли да въведат за бъдеще време като изискване за новопостъпващите на работа в предприятието работници или служители да притежават документ за прекарано заболяване от COVID-19 или съответно сертификат за имунизация. Това изискване би могло да бъде предмет на спор относно дискриминационния му характер.
Кога може да се изисква доказване на имунитет?
И все пак, според характера на упражняваната дейност, според мен има случаи, в които би могло да се обоснове значението, което има придобития по един или друг начин имунитет срещу COVID-19 за качеството на тази дейност. Когато има основания да се твърди, че имунизираните служители имат по-добра ефективност в изпълнение на действията си, може да се приеме за основателно въвеждането на изискване за имунитет срещу COVID-19 като част от длъжностна характеристика и изисквания за заемане на определена длъжност. Такава би била хипотезата, например, когато трудът се полага при условия на струпване на хора, или работниците или служителите осъществяват множество на брой индивидуални срещи с клиенти, така че доказаният имунитет срещу COVID-19 би допринесъл за психическия им комфорт и би допринесъл за повишаване на качеството на извършваната работа.
В заключение, при преценката на всеки отделен случай следва да се има предвид спецификата на дейността, при която се полага труд, особеностите на обекта, където това се осъществява, както и балансът между личния и обществения интерес на работодател, работник и общество.
Тази статия не представлява юридическа консултация. Текстът изразява най-общо мнението на автора по определена тема и няма връзка с какъвто и да било конкретен казус.
